Frank Rouault, DBA , Fondateur et Dirigeant Practical Learning France
Maï Truong, Consultante senior
Même si nous sommes nombreux à avoir la chance de vieillir au travail, cela demande à chacun(e) une adaptation personnelle importante.
L’objet de ce mémo est de résumer les points essentiels à considérer dans la gestion de ce processus de vieillissement afin de garder l’initiative, d’en tirer le meilleur pour soi, son organisation et son entourage :
- Les étapes d’une carrière
- La dynamique des capacités fluides et cristallisées
- Les initiatives « génériques » de développement des adultes
- L’évolution des motivations
- Les aspects du vieillissement
- Les ressources disponibles
Les étapes d’une carrière
Selon le Dictionnaire Oxford, les étapes d’une carrière se définissent comme les périodes identifiables d’un parcours professionnel. Il existe plusieurs étapes de la vie professionnelle d’une personne qui se distinguent à travers les changements d’activités, de préoccupations, de motivations et de besoins. Parmi plusieurs classifications, nous retenons le modèle de Raelin (1984) pour des raisons de fiabilité et validité académiques et de simplicité. Il décrit trois grandes phases : (1) « trouver une niche » qui consiste à trouver son métier et ses champs d’expertise à travers notamment le changement, la mobilité et la variété des missions ; (2) « faire son trou » qui consiste à prendre sa pleine puissance professionnelle avec souvent un gain d’autonomie et une solide rémunération associée et enfin (3) « S’ancrer » avec un engagement fort même si l’ambition diminue, une acceptation de l’environnement et une grosse capacité de transfert d’expérience.
La dynamique des capacités fluides et cristallisées
Durant notre vie d’adulte, nous fonctionnons à travers deux grandes familles de capacités : les capacités fluides qui reposent sur le raisonnement, l’agilité intellectuelle, l’abstraction, le traitement d’informations nouvelles, la mémoire active. Les capacités cristallisées qui reposent sur la connaissance générale, un vocabulaire plus complet, une meilleure compréhension verbale et plus grande expérience. De manière générale, il est observé qu’à partir de l’âge de 20 ans les capacités fluides diminuent et se voient compensées par les capacités cristallisées. (Cattell, 1963).
Les initiatives « génériques » de développement des adultes
Le développement des adultes suivrait quatre modèles que sont : la perte, le développement, la réorganisation et l’échange. La perte des capacités fluides, le développement des capacités cristallisées associées à l’activité professionnelle et aussi aux centres d’intérêts personnels. La réorganisation des objectifs en fonction de notre affect et « du temps qui nous reste ». L’échange des motivations associées à la personnalité, aux centres d’intérêts, aux émotions, à l’image de soi ainsi qu’à ses propres valeurs (Kanfer, Ackerman, 2004). Ces initiatives s’inscrivent dans nos interactions avec nos « réseaux » où 70 % de ce que nous apprenons se fait à travers nos échanges avec les autres.
L’évolution des motivations
Chaque génération apporte des talents uniques et fait face à des enjeux uniques. Nous sommes tous animés par des motivations intrinsèques liées à notre développement, notre plaisir et notre intérêt personnel et des motivations extrinsèques liées au statut, à la nécessité de gagner notre vie et à nous créer des conditions de vie optimales. Les recherches montrent que les motivations varient et évoluent en fonction des âges, genres et activités. Par exemple les motivations « sociales » ne sont pas liées à l’âge alors que les motivations liées au statut diminueraient avec l’âge (Kooij, De Lange, Jansen, Kanfer, Dikkers, 2010).
Les aspects du vieillissement
Le bon sens rappelle qu’il est clé d’entretenir au mieux ses fonctions et capacités cognitives, ses dimensions émotionnelles et sociales ainsi que sa capacité à maintenir sa forme physique, sa vitalité et son énergie. Simplement sur l’aspect cognitif, le processus de vieillissement réduit entre autres notre vitesse, notre capacité de mémoire, notre concentration et attention, nos fonctions auditives et visuelles (Fisher, Chaffee, Tetrick, Davalos, Potter, 2017).
Les ressources disponibles
Les plus seniors réguleraient mieux l’expérience positive ou négative des émotions, seraient plus dans la dimension affective, seraient plus soucieux de tirer le meilleur du moment présent, seraient plus engagés et posséderaient plus de ressources pour manager les défis au travail. Ils seraient aussi enclins à apprendre que les plus jeunes mais « à leur rythme » (Kim, Wan Kang, 2017). Ils auraient un plus grand taux de succès dans la création d’entreprise que les plus jeunes (Johnson, Parnell, Lian, 2018).
Vieillir nous amène donc tous à reconcevoir nos vies plus en ligne avec nos moyens et aspirations. Les années nourrissent notre capacité à être au cœur de l’action mais aussi à exceller dans le partage de la connaissance, de l’expérience et de la « sagesse ». Nous observons de manière empirique que, quelques soient nos engagements, notre accomplissement passe par notre capacité à :
- Apporter le meilleur de nous même
- Augmenter notre impact professionnel
- Construire notre réseau professionnel
- Aider les autres à apporter le meilleur d’eux-mêmes
- Développer notre expertise
- Contribuer à la communauté
Il semblerait que le poids des années soit l’opportunité pour chacun d’investir les terrains de jeu associés à :
- Aider les autres à apporter le meilleur d’eux-mêmes
- Développer continuellement son expertise
- Contribuer à la communauté.
Merci pour votre initiative.
Bibliographie
- Cattell, R. B. (1963). Theory of fluid and crystallized intelligence: A critical experiment. Journal of Educational Psychology, 54(1), 1-22.
- Fisher, G.G Chaffee, D.S. Tetrick, L.E. Davalos, D.B. Potter, G.G. (2017) Congnitive functioning, aging, and work : a review and recommendations for research and practice. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3). 314-336
- Johnson, J.H.Jr. Parnell, A.M. Lian, H. (2018) Aging as an engine of innovation, business development, and employment growth Economic Development Journal, 17 (3). 32-41.
- Kanfer, R. Ackerman, P.L. (1984) Aging, adult development, and work motivation Academy of Management review 23(3). 440-458.
- Kim, M. Wan Kqang, S. (2017) older and more engaged : the mediating rôle of age-linked resources on work engagement Human Resources Management, 56 (5). 731-746
- Kooij, D.T.A.M. De Lange, A.H. Janse, P.G.W., Kanfer, R. Dikkers, J.S.E. (2011) Age and work-related motives: Results of a meta-analysis
- Journal of Organizational Behavior 32. 1297-225
- Raelin, J.A. (1984) An analysis of the work patterns of salaried professionals over three careers stages Academy of Management Proceedings (1) 58-62.
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