Employabilité : comment la développer en 2024 ?

Dans l’ère post-Covid-19, la question de l’employabilité occupe une place centrale, tant pour les individus que pour les entreprises. Face aux changements sociétaux et à la prévalence croissante des outils technologiques, la faculté d’élargir ses capacités et à surmonter les stéréotypes liés à l’âge prend une importance particulière. Co-écrit avec Ji Won KIM, cet article explore des stratégies de développement de l’employabilité, soulignant l’importance de l’adaptabilité et de l’initiative aussi bien du côté des employés que des employeurs, dans un environnement professionnel en constante évolution.

Qu’est-ce que l’employabilité ?

L’employabilité c’est savoir quand, comment et quelles capacités et compétences non-techniques (les soft skills) et capacités et compétences techniques (les hard skills) acquérir tout en comprenant l’importance de la santé, de la responsabilité et de la flexibilité pour rester prêt à faire face à toute éventualité, quel que soit son âge, et ce, pour soi-même, pour l’entreprise et pour le monde en général.

Pourquoi est-ce un sujet important pour une entreprise ?

Les capacités, compétences et le talent sont les clés d’un succès professionnel.
L’ère post-pandémique a remis en évidence l’importance des capacités et compétences techniques.
Les employeurs accordent une grande importance à l’éthique du travail et à l’attitude des employés.
Le bien-être physique et le bien-être mental des individus fait l’objet d’une attention accrue, car il influe sur la productivité et l’efficacité.
Les connaissances pratiques/de la vie réelle, obtenues grâce à l’expérience plus qu’une simple éducation académique, basée sur la théorie, sont très demandées (Bok, 2006).
Les changements sociétaux sont inévitables (Kihlji et al., 2007).
Le déficit d’employabilité est une question qui doit être abordée.
Les capacités et compétences non-techniques jouent aussi un rôle encore plus crucial dans la gestion des entreprises et dans les relations sociales.

Quels sont les challenges liés à l’employabilité ?

Les stéréotypes concernant l’âge ne peuvent pas être surmontés facilement/rapidement.
Les demandes et les besoins des employés évoluent rapidement, en particulier à la suite d’événements importants tels qu’une pandémie, conflits…
L’offre et la demande de main-d’œuvre ne sont pas toujours en équilibre et peuvent créer du chômage ou des pénuries de main-d’œuvre, en particulier avec l’utilisation accrue de l’IA (Cohn, 2021).
Il est important de fournir l’éducation nécessaire, mais cela doit être fait de manière égalitaire.
Les capacités et compétences non techniques et techniques sont considérées comme essentielles.
Les changements concernant le système éducatif actuel et la réponse des entreprises à l’augmentation de l’espérance de vie nécessitent des efforts de collaboration de la part de tous les individus, entreprises et gouvernements.
La technologie a influencé le regard que portent les individus sur le travail vers plus de flexibilité, d’autonomie, d’opportunités et de diversité.
Sélectionner les informations essentielles est devenu plus difficile en raison de la surabondance d’information (infobésité) (Sapovadia, 2020).

Comment développer son employabilité en tant qu’employé ?

Trouver des moyens de développer des connaissances pratiques qui constitueront une force dans “la vie réelle” : essayer d’acquérir une expérience professionnelle variée.
Comprendre que la persévérance et la patience sont le reflet de la responsabilité (Suster, 2010).
Acquérir des compétences et capacités multiples pour se préparer à d’éventuels changements de job avec l’augmentation de l’espérance de vie (Robst, 2007).
Améliorer les capacités techniques : après la crise Covid-19, l’utilisation de la technologie a augmenté de manière sans précédent.
Améliorer les capacités non-techniques : même le travail à distance dépend fortement de la communication et des interactions sociales. Elles sont notamment reconnues comme reflètant 85% de la performance des personnes (Harvard, Stanford, Carnegie, 2016).
Ne pas oublier de prendre la responsabilité de son développement personnel et de son travail.
Se rappeler que la sécurité de l’emploi vient de la performance professionnelle qui sera obtenue à travers le plaisir d’apprendre et de réaliser.

Comment développer l’employabilité de ses équipes en tant qu’employeur ?

Optimiser la technologie pour diffuser le contenu pédagogique nécessaire aux employés sans que cela ne coûte trop cher (Saterfield, 2022).
Motiver les collaborateurs à prendre l’initiative d’apprendre, à la fois pour l’entreprise et pour leur propre développement tout au long de la vie.
Innover pour intégrer les employés plus âgés et maximiser leurs forces (connaissances et compétences acquises avec le temps et l’expérience) (Sumbal et al., 2017).
Se concentrer sur la satisfaction des besoins des employés, l’amélioration de leur santé physique et mentale et l’amélioration de leur satisfaction/équilibre entre vie professionnelle et vie privée (Cole et al., 2006).
Ne pas se concentrer uniquement sur les changements d’emploi précédents des candidats, car changer de job est de plus en plus fréquent de nos jours (Trikha, 2012).

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Bibliographie sur le sujet de l’employabilité

Bok, D. (2006), Our Underachieving Colleges, Princeton University Press, Princeton, NJ.
Cohn, A. et al. (2021). “Frequent Job Changes can Signal Poor Work Attitude and Reduce Employability”, Journal of the European Economic Association, Volume 19, pp. 475–508.
Cole, M. et al. (2006). “Organizational Identity Strength, Identification, and Commitment and Their Relationships to Turnover Intention: Does Organizational Hierarchy Matter?” Journal of Organizational Behaviour 27 (5): 585–605.
Khilji, S. et al. (2007). “New Evidence in an Old Debate: Investigating the Relationship between HR Satisfaction and Turnover.” International Business Review 16 (3): 377–395.
Robst, J. (2007), “Education and job match: The relatedness of college major and work”, Economics of Education Review, Vol. 26 No. 4, pp. 397-407.
Sapovadia, V.K. (2020). The Role of HR in the Employability Skills of 21st Century. The IUP Journal of Soft Skills, Vol. XIV, No. 4, pp. 46-57.
Saterfield, S. (2022). The Anatomy of a Multifaceted TD Professional | ATD.
Sumbal, M. et al. (2017). “Knowledge Retention and Aging Workforce in the Oil and Gas Industry: A Multi Perspective Study.” Journal of Knowledge Management 21 (4): 907–924.
Suster, M. (2010). “Never Hire Job Hoppers. They Make Terrible Employees.” http://www.businessinsider.com/mark-suster-never-hire-job-hoppers-never-they-make-terrible-employees-2010-4.
Trikha, R. (2012). “How a Gen-Y Job Seeker Can Justify Their Job Hop- ping.” http://money.usnews.com/money/blogs/outside-voices-careers/2012/10/23/how-a-geny- job-seeker-can-justify-their-job-hopping.