Le principe de relation mutuellement bénéfique « +/+ » entre l’entreprise et le ou la salarié.e s’inspire du principe transactionnel idéal de Berne (1990) et se définit comme servir l’entreprise dans son développement pérenne tout en permettant à l’Homme de servir ses propres besoins en chemin, son développement, son employabilité voire son entrepreneurabilité.
Qu’est-ce que le FIT Personne-Entreprise ?
Nous observons que les transformations du monde du travail depuis les années 70 font que ce constat est devenu une responsabilité et un destin partagés où chacun est acteur. Un mot résume cette relation : le FIT.
Beaucoup de recherches ont porté sur cette notion du FIT entre l’entreprise et les personnes et lorsque l’on cherche « person organization fit theory » sur une base académique telle qu’EBSCO, on obtient un résultat de 74822 publications (novembre 2019). C’est dire si beaucoup d’encre a déjà coulé sur ce sujet.
Les recherches montrent que ce FIT a un impact significatif sur la performance et l’engagement. Morley (2007) parle d’une relation statistique significative entre le FIT Personne-Entreprise et la satisfaction au travail, la réduction du turnover. Demir et al (2015) parlent de la performance au travail, de succès organisationnel, d’engagement et d’atmosphère positive. Schwepker, Jr (2015) développe le lien entre le FIT et la performance commerciale.
Les 4 dimensions historiques du FIT Personne-Entreprise
Un regard plus approfondi sur la notion de FIT fait apparaître qu’il existe plusieurs formes de FIT Personne Entreprise. Morley (2007) met en avant quatre dimensions :
- Le FIT entre les valeurs et normes de la personne et les valeurs et normes de l’entreprise – Dimension éthique ;
- Le FIT entre les connaissances et les capacités individuelles pour réaliser le job – Dimension Professionnelle ;
- Le FIT entre la satisfaction des besoins de personnes et la satisfaction des besoins de l’entreprise – Dimension Aspirationnelle ;
- Le FIT entre la personnalité et le style de la personne et l’image de l’entreprise – Dimension Relationnelle.
Il est clair que ce FIT se construit à travers le processus de sélection, d’intégration et fonctionnement au sein de l’organisation où l'on retrouve les deux responsabilités suivantes.
La responsabilité de l’organisation est d’assurer son futur dans une logique sociétale et d’être un lieu où les Hommes peuvent se développer au mieux de leur potentiel et employabilité voire aujourd’hui de leur entrepreneurabilité. L’entreprise cherche à s’assurer de ce que Boswell and Boudreau (2001) décrivent comme la notion de “ligne de vue” (“line of sight”). Les collaborateurs et collaboratrices comprennent les objectifs de l’entreprise et la façon dont ils peuvent contribuer à ces objectifs. Mais les collaborateurs et collaboratrices ne font pas que comprendre la stratégie, ils mettent en œuvre avec précision des actions alignées sur l’exécution de la stratégie et le management de l’entreprise.
La responsabilité des personnes est d’apporter leur énergie et expertise au service des engagements collectifs et formulés initialement par l’entreprise et de faire que cet engagement et les réalisations associées soient une opportunité de se développer, d’élargir ses champs de compétences et d’expertises et d’étendre ses contributions et réalisations au mieux de ses aspirations actuelles et futures.
Les 3 nouvelles dimensions du FIT Personne-Entreprise
Cette réflexion nous amène à imaginer qu’il existe d’autres dimensions associées à la notion de FIT :
- Le FIT Opérationnel qui provient de l’influence de la technologie et de la mondialisation et qui repose sur le suivi de la congruence des priorités court terme et moyen terme pour l’entreprise et la personne.
- Le FIT Equilibre Professionnel / Personnel mis en avant avec la pandémie où entreprises et personnes inventent ensemble notamment les nouvelles formes de travail servant au mieux les enjeux, aspirations et contraintes de tous les acteurs
- Le FIT Client Fournisseur qui repose sur la construction d’un rapport de confiance à long terme où chaque partie a conscience que l’autre partie agit dans son intérêt.
Pourquoi le FIT Personne-Entreprise est une opportunité de résultats ?
En résumé, le FIT Personne-Entreprise semble représenter une opportunité significative, partagée et prometteuse de réalisations accrues.
- Sans FIT Éthique, pas de confiance ;
- Sans FIT Professionnel, pas d’alignement ni capacité pour bien faire ;
- Sans FIT Aspirationnel, pas d’engagement sur la durée ;
- Sans FIT Relationnel, pas de plaisir à contribuer ;
- Sans FIT Opérationnel, pas de rigueur d’exécution ;
- Sans FIT Equilibre, moins d’énergie au travail ;
- Sans FIT Client Fournisseur, pas de développement d’un écosystème engagé.
Évaluer la pertinence de son FIT Personne-Entreprise
Indiquez où vous vous situez sur l’échelle ci-dessous.
Réalisez ensuite un shéma type « toile d’araignée » avec 4 niveaux.
Comment vous positionnez-vous ? Quelle initiative cela vous inspire-t-il ?
Servir ce FIT est le cœur d’expertise de Practical Learning où nous aidons les Leaders à rendre explicite les priorités moyen et court terme de l’entreprise et permettre à chacun d’expliquer comment ils vont servir ces priorités tout en s’assurant que c’est le meilleur moyen pour eux de se développer au mieux.
Si souhaitez en savoir plus sur le FIT Personne-Entreprise et être accompagné.e sur le sujet, je vous invite à :
- Consulter le site web de mon cabinet de conseil en management : Practical Learning the smart way to learn™.
- Me contacter sur LinkedIn ou via le formulaire de contact.
|
Exploiter cette publication
|
Bibliographie
- Berne, E. (1990) Analyse transactionnelle et psychothérapie, Petite bibliothèque Payot, 1990
- Boswell, W. R., & Boudreau, J. W. (2001). How leading companies create, measure and achieve strategic results through “line of sight.” Management Decision, 39(10), 851–860.
- Chatman , J. (1989) Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person-Organization Fit Academy of Management Review, Vol. 14, No. 3, 333-349.
- Demir, M. Demir, S.S., Nield, K. (2015) The relationship between person-organization fit, organizational identification and work outcomes Journal of Business Economics and Management. Volume 16(2): 369–386
- Morley, M.J. (2007) Person – Organization fit Journal of Managerial Psychology Vol 22(2). Pp 109-117.
- Schwepker, Jr., C. H. (2015) Influencing the salesforce through perceived ethical leadership: the role of salesforce socialization and person–organization fit on salesperson ethics and performance Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. 35, No. 4, 292–313.